公司制度四大原則范文
隨著社會不斷地進步，人們運用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的公司制度四大原則范文，歡迎閱讀與收藏。
用人單位為了維護正常的生產經營秩序，一般情況下會依據其內部要求制定相應的。并制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內部勞動規章的履行。勞動懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經營秩序進行維護，而且還對勞動者的應有權益進行保障，使得勞動者的權益不受侵犯。就我國當前有關勞動懲戒權的法律法規而言，其間存在著很多方面的疑點和漏缺，許多相關法律法規并沒有確立。但用人單位至少應當遵循以下四大原則：
一、比例原則
比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執法等活動中。對于比例原則的分類，我國一般采用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當性原則，又稱妥當性原則，是指所采取得必須能夠實現其目的的實現而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動者進行懲戒時，對勞動者權利的侵害要與勞動者的違紀損害基本平衡，不能出現極端的差距。
二、懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據
懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動者的應有權益。
三、合法性原則
懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動者產生重大的`影響。勞動者在勞資關系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業的懲戒權加以限制。但是，我國就相關方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權的合法性來看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關法律的規定，且用人單位在實施懲戒權時要符合其有關規定，不能違反非法律的規定。
四、平等對待的原則
平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實質上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無效的。
遵循四大原則的同時，用人單位還應健全受懲戒勞動者的法律救濟
第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑。
1、勞動者可以向行政部門提請申訴。根據我國《勞動法》第85條的有關規定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟。但是，勞動行政部門并沒有權力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。
2、勞動者可以向工會申請調處。依據我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調解仲裁法》第4條的有關規定，工會認為企業、事業單位對勞動者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動者的時，必須通知工會。
3、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關機關申請調解、仲裁甚至訴訟。
第二，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標準。
對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性兩個方面進行審查。愛莎尼亞《雇員紀律處分法》第23條規定：“受勞動紀律處分的勞動者有權于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個月內訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動紀律處分與被處分行為的嚴重程度實施情境勞動者先前行為不相協調那么法庭就可以認定勞動紀律處分無效。如果該勞動紀律處分為解雇處分法庭還應該根據其勞動合同法的規定對勞動者實施違紀行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估并有權恢復勞動者的工作。” 愛莎尼亞有關懲戒權處分的規定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動者的合法權益，很值得我們學習和借鑒。
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