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對勞資談判的理解
勞資談判最早起源于英國。1845年英國較小又無組織的各業成立了"全國各業勞工保護會"，其基本思想是19世紀后半葉英國工會運動盛行的工聯主義的雛形，其最早提出的勞資雙方代表全權談判制度后來成為英國工會運動的重要特征。
由于社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發達國家為例，對勞資談判進行介紹。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下簽訂的另一書面合同的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。勞資談判所生成的文件被稱作"勞動協議"或"合同"。它規定了一定時期內員工和雇主的關系。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關系。
勞資談判是一項必要但又復雜的任務，因為每個談判協議都是獨一無二的，沒有一種標準或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關的因素。
勞資談判是勞資關系的基礎。工會和資方輪流經歷著有權決定談判中大多數條款的時期。在可預見的將來，資方在勞資談判中將占上風。
勞資談判中資方的權利
一般而言，在勞資談判中，資方的權利包括以下的幾個方面：
決定何時、何地做何工作及如何去做；
當員工的工作操作或工作行為達不到合格標準時，幫助他們改正，包括執行管理紀律；
決定做此項工作的工人數目；
監督和指導工人工作；
對員工的雇用、辭退、提升或降職提供建議；
推薦員工成為管理人員。
勞資人員的工作屬性
勞資工作比較繁雜，勞資人員的業務可以分為以下幾部分：人員管理：錄用（招工、調轉、安置分配、聘用、接受實習人員）、勞動合同管理（簽、續、變、解、終）、聘用協議管理、實習協議書管理、勞動紀律制定和管理、人員培訓、定崗、定員和定編。工資管理：定額、工資方案、工資核定計算、審核匯總社保管理：五險一統籌管理（養老、失業、工傷、生育、醫療、采暖）、養老金計算報批、在職退離休死亡辦理等等。福利待遇管理：帶薪年休假、探親假、婚喪假、家屬醫療費、采暖費等等工的主張。
一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。
約束性談判問題主要用于規定工資、工作時間和其他就業條件。這類問題通常對工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。
非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。例如，工會也許想對退休工人的健康福利或工會參與價格政策的制定這類問題進行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問題，如"只能雇用工會會員的制度"是沒有法律保障的。
勞資談判技巧
1、不要低估第一次準備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規則；
2、如果員工對總裁評價高，可以考慮讓他參加會談；
3、在法律和禮節允許的范圍內，仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況；
4、將談判者視為勢均力敵的對手，不要輕視他們；
5、仔細作好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以后的談判會非常有用；
6、與那些對受合同影響最大的群體和對所討論的問題了解最深的人保持密切聯系；
7、如果談判破裂，可以考慮由政府出面調停。
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