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企業家要善于創造價值認同
了解部下的價值觀企業家往往自信地認為自己對下屬了如指掌，很少去考慮部下的價值取向。殊不知人會隨著環境與角色的變化而變化，即使是當年的伙伴、同學、親戚，隨著彼此關系由親朋好友向上下級的轉變，老板與打工仔的關系，彼此的感覺與想法也就不同了。
以薪酬體系為例，老板總是強調錢是大家的，干嘛急著分掉很少做規范的股份確認。殊不知，沒有分配和沒有確認產權關系的財富都是由老板所支配的，與員工沒有直接關系。于是一些部下開始尋求新的事業平臺，一些部下開始與你討價還價，一些部下的創業熱情也開始衰退。溝通渠道的不暢和勞資關系的惡化，將直接導致人才的流失和合作的失敗。
要記住部下也是你的客戶，客戶的釋故、痛棄、權衡、協調等哪一條都可能發生在部下身上，你必須像對客戶用心一樣對部下用心，而核心是了解部下的價值觀。
引領部下的價值觀企業家競爭什么？我認為小老板競爭技巧，中老板競爭遠見，大老板競爭人格魅力。小老板在完成原始積累時，看誰聰明過人，技巧領先，于是“沒有笑臉不開店”之類的古訓和賣西瓜時把紅紙包在燈泡上等小聰明實在是制勝的法寶。中老板需要管人需要決策，眼光如何和市場悟性好壞直接決定了決策的成敗。大老板就不能光靠自己的市場感覺了，他們需要一大批市場悟性很好的人與自己一起參與決策，沒有人格魅力很難實現這一愿望。創新。
更為重要的是企業家對價值觀的創新。企業出賣什么？出賣思想。思路決定出路，沒有思路肯定沒有出路。當你的部下發現你已經思想枯竭，老生常談時，他們對你的崇敬會逐漸衰減，時機一旦成熟，跳槽就變得順理成章。
價值觀在變，企業家應當是其變化的引導人。
借助智囊外腦形成價值觀價值觀不光是企業家的想法，也是一名出色員工的想法，在現實可行的基礎上，尋求一定的包容性和適度的超前性。這一工作當然最好讓智囊外腦來完成。因此，不要以為自己才氣橫溢就排斥智囊外腦，他們比你更客觀，更專業，更適合做這些你不合適的工作。
善于包容人的缺點企業家難免會奢想“心往一處想，勁往一處使”、“人心齊，泰山移”的狀態，奢望部下與自己一樣品行優良，廢寢忘食，一心撲在事業上，而事實上這種境界的產生是建立在價值認同程度極高的基礎之上的，是很難真正做到的。
注重儀式和程序儀式和程序通常是些簡單的做法，升個旗、唱個歌、宣個誓、評個獎，看似表現膚淺，實則意義重大。
將價值觀由深層思想變成直接行動，由身外灌輸變成內心接受，需要循序漸進，而這便是儀式和程序。
管理在于管人，管人在于管心，管心在于管價值，價值在于認同，價值認同需要創造。因此，一位出色的老板一定要在價值認同上不斷出新。
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