EAP提供的績效溝通心理咨詢

時間：2024-09-25 22:56:13 好文我要投稿

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EAP提供的績效溝通心理咨詢

　　員工是企業真正的財富，但并不是所有的員工都是企業的財富，只有具有了“3H”特點的員工才稱得上是企業的真正財富。這三個H指的是：健康Health、幸福Happiness、高效High Performance。

EAP提供的績效溝通心理咨詢

　　隨著市場競爭的日益激烈，現代企業更加強調發揮團隊精神，建立群體共識。高績效是任何一個企業單位都希望實現的目標。績效溝通是績效計劃順利執行以及績效目標順利實現的根本障礙，是績效管理的靈魂和核心。通過溝通，才能設定共同認可的績效目標，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤、提高效率，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。績效管理的關鍵是上級同員工之間持續的雙向溝通。

　　績效溝通在績效管理中發揮著如此重要的作用，然而，在我們現代企業的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易別人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有，有的企業重視了、使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時，企業和企業管理人員往往存在不少的問題和誤區。

　　熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經理和員工都比較回避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，是一個痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會個自己帶來麻煩。當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項任務時，多數企業采取的做法是在員工

　　不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發生的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環節的做法，卻為企業整體業績提高和長遠發展埋下了禍根。

　　許多企業在進行績效管理過程中，主要考慮企業的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業經營過程中的一種監控，對于部門、員工的監控，而不是完整意義的績效管理。其核心理念提的是 “以人為本”，實際管理過程中卻沒有真正體現出“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業拒絕對員工負責人，那么當企業對員工沒有承諾，或者承諾不兌現時，員工對企業自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會好到哪里去。所以，有的企業不是績效溝通本身出了問題，而是企業理念等方面需要改進。

　　在與員工進行績效溝通的過程中，管理者的壓力是很大的，而EAP則可以使原本可能艱難的績效溝通變得順利和輕松。

　　(一)對管理者：咨詢式管理者

　　作為管理者，不可避免要和員工進行長期的績效溝通，如何有效溝通是需要一些技巧的。當前管理趨勢變化要求管理者逐步由傳統的指令式管理者向咨詢式管理者轉變。這一方面是因為員工的素質急劇提高，對管理者的管理方式和管理成效都提出越來越高的要求;另一方面，人本主義的管理理念和模式風行全球，管理者的職責和職能越來越豐富化、高端化。尤其是高層管理者，以往的管理模式和技巧已經不能滿足他們的實際工作需求。這就對管理者自身所具備的素質和實際的技能提出了新的要求。心理學，尤其是心理咨詢在現實生活中，特別是在工業組織中的多年實踐經驗證明，心理咨詢的理念和技巧可以有效改善管理者的管理風格，提高實施人本主義管理成效。通過這種培訓，管理者將能夠：掌握培養“以人為本”的咨詢觀點

　　通過角色扮演練習這些技巧

　　掌握與績效溝通相應的溝通技巧

　　探索咨詢技巧在績效溝通中的應用

　　(二)對管理者及各級員工：交互作用分析

　　績效溝通是一個管理者與員工互動的過程，有效的溝通將有助于雙方意見達成一致，能夠提高團隊和組織的競爭力，但溝通障礙卻扼殺了溝通的效率，破壞了溝通自身想要達到的目的和效果。許多管理者及員工面對企業中的溝通障礙時，往往感到束手無策。目前，一種稱為交互作用分析的理論和方法早已在西方企業中

　　被廣泛應用于解決企業中的溝通問題。通過這種培訓課程將使管理者及各級員工掌握：

　　人格的心理診斷

　　如何增強自我覺察

　　改善自我性格限制

　　把握溝通的三把“鑰匙”

　　辨識溝通誤區

　　交互作用分析與練習